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激发员工潜力,提升员工责任感—教练技术GROW模型


所有麻烦一肩挑,上级不满不间断,下级各个乐逍遥!

作为管理者,如何才能破局,有效激发员工潜力,提升员工责任感呢?

教练技术GROW模型来帮您。

掌握这套模型,迎接你的将是两个变化:

以前老大经常皱着眉头对你说:“你现在是经理了,不要总是一个人干,要懂得带队伍”。

现在他拍着肩膀欣慰地说:“好样的,帮我培养了人才”。

以前员工追着你问:“头儿,又出事儿了,你看咋办呀”。

现在他们感激地说:“谢谢你,是你让我发现了更好的自己” 。

首先讲个故事,借此探讨什么是教练技术,教练需要修炼的三项功夫是什么?

想象一下,当你去学网球,但网球教练却告诉你,他并不会打网球,他是一名滑雪教练。但是他有办法教你学会打网球,你觉得可能吗?你会接受这名教练吗?

有两个外国人惠特默和高威,合伙开了网球培训班,因报名人员特别多,临时找了两名滑雪教练。

一开始他们并没有抱什么期望,结果两位滑雪教练带的学员,竟然要比专业网球教练带的学员进步还要快?

惠特默和高威两人深入研究后发现,滑雪教练的成功,恰恰在于对网球技术知之甚少。

他们看不出来被辅导者的技术哪儿不对,只能提问辅导者,比如:你怎么看球的旋转呀?什么时候开始启动呀?你是哪个部位来发力啊?

这些提问迫使被辅导者集中注意力,自己发现问题的所在,学习的过程是被辅导者主导的。

他们的运动潜能被激发、被释放出来,所以进步更快。

教练的作用不在于传授知识,而是通过提问,帮助被辅导者释放潜能。

被辅导者不是一个空杯子,等着教练把知识装进去;

被辅导者更像是一粒种子,蕴含着成长为参天大树的潜能。

教练可以通过提问帮助被辅导者,自己发现问题,激发被辅导者的潜力,然后自己解决问题。

第一、教练提问的两个重点。

1、提升被辅导者的觉察力。什么是觉察力呢?简单来说就是知道周围发生了什么。

比如一个人早上出门,看到一地落叶,知道秋天来了。

再比如一位经理,看了年底数据的走势,预感到未来老客户会减少,新客户会增多。这个是商业觉察力。

还有一种是自我觉察力,知道自己正在经历什么。比如我作为一名讲师,知道自己的授课风格,最近不能适应95后的变化,必须做出调整。

觉察力分很多层次,层次高的人就好像拿着一个放大镜,能够清晰地看到隐藏的事实和细节,以及自己不理性的情绪,或者错误的认知,他们很容易自我完善。

如果一个人的觉察力很低,即使直接把事实和问题告诉他,他其实也很难改进,最好的办法就是提升他的觉察力,让他自己发现问题。

2、提升被辅导者的责任感。我们对自己做的每一件事情都有责任感,但这个责任感有强有弱。

如果是别人强加的,责任感就很低,心理抵触,最后应付了事。

如果事情是他自己选的,他就会觉得“哎呀,做不好太丢人了,一定会想尽办法把这事搞定”。

比如:命令员工拿梯子和让员工自己选择拿梯子。

第二、教练如何提出有效问题。

教练的问题必须是有效的问题。那什么是有效呢?必须符合两个特点:

1、需要被询问者通过观察、回忆和思考得出具体的信息。

比如经理问员工,在这个项目中,你遇到过哪些问题呢?

员工要回答问题,就必须仔细回忆和思考,从头到尾地梳理一遍自己的工作,把自己的问题总结出来。

2、第二个特点是不批判不质疑,避免伤害对方的自尊,让他产生抵触情绪。

比如经理对下属说,项目做成这个样子,你到底是在想什么呢?

这看似是在提问,其实是在批评。

把项目失败的责任扣在下属的头上,而且还在质疑他的能力。

这时候下属会觉得自尊受到了伤害,于是开始找各种各样的理由为自己申辩。

有效问题可以分为三类:

1、开放式问题。开放式问题像一道填空题,需要被辅导者解释和说明。

经理问下属“项目做完了吗?”(封闭式问题)

听到的答案只有做完了和没做完,答案并没有获得任何有效的信息,也没有引导下属去找问题、想办法。

而经理换一种问法“你负责项目哪一块儿,遇到了哪些问题?”

下属这时会回忆项目的进展情况,他会想自己的问题在哪里,这个过程同时提升了觉察力和责任感。

2、关注细节问题。如果教练的问题是关注细节的,那么回答这个问题,被辅导者一定会聚焦精力去观察和思考,他给出的信息一定是具体的。

3、找出盲点的问题。盲点通常隐藏在被辅导者某种缺陷中,他自己很难意识到。

第三、教练应该用什么顺序提问才能达到效果?

教练技术中有一个GROW模型,是一个非常好的提问工具。

G:如何与下属建立目标并达成共识。

教练提问从设定目标开始。要想设定好的目标,需要做到2个区分和2个保证。

1、区分最终目的和绩效目标。

你的目标是什么?当教练问被辅导者这个问题时,实际上包含了两层含义。你的最终目的是什么,你的绩效目标又是什么?

最终目的是愿景,是梦想,有的时候它是一个长期目标,不是被辅导者能够完全控制的。比如成为行业第一,就是一个最终目的。

而绩效目标是阶段性的,被辅导者往往可以自己控制,比如今年市场占有率提高10%。

如果我们把最终目的比喻成金字塔的顶尖,那绩效目标就是金字塔的基石。设定绩效目标,是为了支持最终目的。

一名上届奥运冠军,本届奥运设定目标为再夺金牌,那他可能会因为预赛中的黑马出现而影响自己的状态;

如果他设定的目标是超越自己的历史最好成绩,当他的注意力集中到超越自己的历史最好成绩时,就会减少外界的干扰,更容易取得好的成绩。这就是绩效目标的作用。

作为教练,你一定要让被辅导者明确自己的最终目的。

同时,还要被辅导者设定一个自己有信心达成的绩效目标。

2、保证正向目标和SMART原则。如何判定被辅导者设定的目标是好还是坏呢?

正向描述的目标,会让人更加关注成功,关注成功的结果就会真的成功。

而负向表述会把关注点聚焦到原来不想去关注的事物上。比如,你不要想红气球,那你一定会想到红气球。

R:如何帮助员工厘清当下的挑战和困境。

1、询问关键事件背后的行为反应。多数人对现实的观察是扭曲的,内心的偏见、希望、恐惧或者固有的观点和判断,会让他们看不清事情的真相。

所以,教练技术第二阶段提问的重点是提升被辅导者的觉察力,帮助他们客观理解现实。

操作的要点就是询问关键事件背后的行为反应,引导被辅导者提供描述性的答案,而不是评判性的答案。

我的表现不好,就是评判性的答案。而我的预算漏掉了保险费用,这就是描述性的。评判性的答案是被辅导者的主观看法,描述性答案更容易接近客观现状。

教练在这个阶段的提问中,往往会使用带有“什么、何时、哪里、谁、多少”等一些词语问题。

教练可以问被辅导者,这个项目过程中你遇到了什么障碍,那个环节最耗费你的精力。

这些问题容易引导被辅导者给出描述性的答案。教练的提问,需要跟着被辅导者的思维和兴趣。否则,你得到的答案很可能是虚假的事实。

2、关注现实,既要现象解也要根本解。管理者比较容易犯的另一类错误,就是关注现象解,忽略根本解。

Reality不仅是现状、眼前的问题、出现的麻烦,教练更要关注的是盲点。

解决眼前的问题就是现象解,引导解决深层盲点就是根本解。

要引导被辅导者回溯他关键事件中的行为反应,并挖掘更深层导致这样行为反应的能力因素和心理因素。

不仅要停留在问题解的层面上,还要深挖下去问问他的心态,他的能力。

比如,下属在跨部门的项目中进度落后了,经理了解到是其他部门同事的配合问题。

所以当晚约了跨部门的几个兄弟出来喝了一场,逼着他们无论如何都得给面子。

后来项目进展得很顺利。问题似乎解决了,但这是现象解。

处理了眼前的麻烦,推进了项目,这没错,但却忽略了根本解。

也就是该问被辅导者,遇到他们不配合你是怎么反应的,为什么会是这样的反应,你做了什么,哪些有效,哪些无效。

帮助下属找到盲点,从根本上解决问题。这就叫根本解。

O:从现状到目标,有哪些行动方案。

GROW模型中的O,并不是让被辅导者选出一个正确答案,而是要让他们发挥创意,列出尽可能多的备选方案。、

这个时候限制被辅导者创意的最大障碍是负面假说。

比如说:这个做不到,客户一定不会同意的,我们哪有时间,成本太高了,人手明显不足,这事竞争对手老早就做过了。

当被辅导者陷入负面假说的时候,一个好的教练应该通过提问,让被辅导者想象各种条件下,该怎么处理问题。

比如:如果你有足够的预算会怎么做?如果人员充足又会怎样?如果那个障碍不存在了,你将会怎么做?

通过这样的提问,激发被提问者创造性的思维。

实践中,还会碰到一种情况,教练可能对当前的问题,有独到的见解,他可能想到一些方案,而被辅导者没有想到,那你觉得教练要直接告诉被辅导者吗?

当然不是!最好的做法是在被辅导者思路枯竭的时候,对被辅导者说,我有一些其它的选择,你要听听吗?

如果被辅导者拒绝,教练应该等待他自己再去思考。

被辅导者如果同意,教练也需要让被辅导者知道,自己的建议仅供参考,选择权在被辅导者手里。

当被辅导者列出足够多的备选方案,教练要做的,就是帮助他从备选方案中,挑出一个最好的方案。

很多时候,商业领域的情况比较复杂,往往两三个备选方案融合在一起才是最佳的选择。

员工不够自信,遇到问题就仰望着你问。咋办呀,此时教练需要一些问题激发他们,想到更多可能性,重建自信。

有四个问题可以帮助员工重建自信心:

第一个问题,行为效果。面对问题,你曾经做过哪些行动,哪些有效呢?

第二,成功经验,过去是否有成功克服问题的经验可再次运用。

第三,个人擅长。平常最擅长做的事情是什么呢?

第四,资源运用。你身边,或者你能想到的有哪些资源可以被咱们所用呢?

W:如何帮助员工跳脱舒适圈,挑战不可能的任务。

有了最佳方案,就该行动了。

该阶段教练的目的是促使被辅导者做出行动承诺。

该做什么?什么时候做?谁来做?这一阶段将形成一个计划,并直接推进行动。

如果没有行动,教练仅仅是纸上谈兵。这里的行动包含了时间、地点、人物等要素。

这个阶段教练的提问通常是你要做什么?你打算什么时候去做?这个行动会实现你的目标吗?在实施的过程中,你可能会遇到什么困难呢?你需要什么支持呢?你打算何时获得这些支持呢?

只有被辅导者制定了行动计划,给出了承诺,才会去执行。

行动需要持续力,有一句话叫天底下最难的事情就是坚持。人为什么会放弃,或者坚持不下来?

三个原因:1.看不到好处;2.不习惯;3.抗拒不了外在的诱惑。

那么教练的责任就是帮你看到改变的好处,抗拒旧习并产生新的习惯,思考如何排除干扰。

五步交流强化被辅导者行动的持续力。

创造一个画面→引发一种感觉→做一个行动的计划→排除干扰→强化信心。

比如我们去健身时:

【创造画面】:通常教练会让你想象一下,肚子没了,大腿瘦了,臀部也翘起来了;

【引发感觉】你会不会心情愉快,周围人会不会称赞你;

【行动计划】然后就是告诉你要坚持锻炼,健康饮食;

【排除干扰】加入监督群,时刻打卡;

【强化信心】秀出成绩,哪怕只有一小步,群员都会来祝贺你。

 

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